Mierniki i cele związane z pracownikami

[S1-5] 

Przedstawione poniżej cele dotyczą spółek Śnieżka SA oraz Śnieżka ToC i wynikają ze Strategii Zrównoważonego Rozwoju. Ich realizacja mierzona jest względem roku poprzedniego lub jako zakładany odsetek pracowników objętych działaniem. Wszystkie poniższe cele zrównoważonego rozwoju (zwane dalej celami ZR) zostały zaplanowane w krótkiej perspektywie czasowej – większość z nich była realizowana w okresie sprawozdawczym i/lub będzie w 2025 roku. Nie wyznaczono celów pośrednich.

Przy określaniu planów organizacja brała pod uwagę opinie pracowników, które wyrażali poprzez ankietę eNPS oraz za pośrednictwem Przedstawicieli Pracowników. Grupa zarządza swoimi wpływami również w ramach cotygodniowych spotkań boardmeetingowych, podczas których pracownicy mogą zgłaszać problemy i propozycje usprawnień procesów w organizacji.

Cele dotyczące wpływu na równouprawnienie płci – równość wynagrodzeń – poprzez utrzymywanie wskaźnika luki płacowej (Gender Pay Gap) poniżej średniej w Unii Europejskiej

Celem strategicznym ZR jest tworzenie kultury organizacyjnej w oparciu o wartości. Wynikający z niego cel operacyjny to utrzymanie rok do roku porównywalności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zatrudnionych na podobnych stanowiskach (według tzw. grade’ów). Oba cele mają umocowanie w Polityce Personalnej. Organizacja chce utrzymać skorygowaną lukę płacową na poziomie poniżej 5%.

3,27%

skorygowana luka płacowa dla spółek Śnieżka SA i Śnieżka ToC w 2024 roku.

Skorygowana luka płacowa została opisana przy wskaźniku S1-16.

Cele dotyczące wpływu organizacji na bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia

Celem strategicznym ZR w tym zakresie jest utrzymanie niskiego poziomu rotacji pracowników. Organizacja zamierza go zrealizować, utrzymując rok do roku wskaźnik dobrowolnych odejść pracowników na poziomie poniżej 11% dla stanowisk liniowych (zgodnie z zapisami Strategii Zrównoważonego Rozwoju Śnieżki).

3,23%

wskaźnik rotacji dla dobrowolnych odejść pracowników liniowych dla spółek Śnieżka SA i Śnieżka ToC w 2024 roku.

Cele dotyczące wpływu na pracowników poprzez umożliwianie godzenia pracy z życiem prywatnym

W ramach badania eNPS, Grupa regularnie monitoruje powody zadowolenia i polecania pracy w Śnieżce, w tym pośrednio monitoruje work-life balance – analizując trend dla tej odpowiedzi.

Grupa nie zdefiniowała celów w tym obszarze, ale zgodnie z celem strategicznym, dąży do corocznego osiągania dodatniego wyniku badania eNPS, mierząc postęp względem roku bazowego 2024.

10

wynik badania eNPS dla Grupy Śnieżka w roku 2024 (przy frekwencji na poziomie 92,85%)

Cele dotyczące wpływu na pracowników poprzez możliwość wewnętrznego awansu i rozwoju

W Strategii Zrównoważonego Rozwoju Śnieżka przyjęła trzy cele strategiczne powiązane z tym wpływem: zarządzanie zaangażowaniem i zadowoleniem pracowników, tworzenie kultury organizacyjnej w oparciu o wartości oraz rozwój pracowników. Wskazane cele strategiczne ZR są spójne z celami Polityki personalnej, tj.: efektywne podejście do zarządzania przez budowę silnego Employer Brandingu, rozwój i doskonalenie pracowników oraz budowę kultury zaangażowania pracowników.

  • kontynuację programu Trenerów Wewnętrznych Śnieżka Academy w spółkach Śnieżka SA i Śnieżka ToC oraz rozszerzenie jego zakresu w 2025 roku o spółki Poli-Farbe i Śnieżka-Ukraina (w formie e-learningów),
  • osiągnięcie wskaźnika 100% uprawnionych pracowników, którzy odbyli rozmowy rozwojowe z przełożonymi w oparciu o zaktualizowane wartości – ocena roczna w takiej odsłonie do tej pory się nie odbyła, jednak w spółkach dokonano okresowej oceny wyników pracy w przedziałach miesięcznych, kwartalnych i rocznych,
  • utrzymanie wskaźnika 100% nowych pracowników objętych onboardingiem i adaptacją dla Spółek Śnieżka SA, Śnieżka ToC, Śnieżka-Ukraina oraz Poli-Farbe,
  • zwiększenie rok do roku średniej liczby godzin szkoleń przypadających na jednego pracownika (w 2023 roku dla Grupy Kapitałowej wyniósł on 26,81 h, natomiast w roku 2024 – 25,22 h).

25,22 h

Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na jednego pracownika w Grupie Kapitałowej Śnieżka

Cele dotyczące potencjalnego wpływu na bezpieczeństwo i zdrowie pracowników w sytuacji wystąpienia wypadku śmiertelnego, wypadku ciężkiego oraz wystąpienia chorób związanych z pracą

Celem strategicznym ZR w tym zakresie jest budowanie kultury bezpieczeństwa i minimalizacja zagrożeń dla pracowników1. Organizacja zamierza osiągnąć cel poprzez:

  • utrzymanie funkcjonowania Systemu Zarządzania Bezpieczeństwem, który minimalizuje ryzyko wystąpienia wypadków,
  • szkolenia i budowę świadomości wśród pracowników oraz podwykonawców pracujących na terenie zakładów produkcyjnych:
    • 100% pracowników podwykonawców w spółkach Śnieżka SA i Śnieżka ToC przechodzi szkolenie BHP,
    • 90% kadry kierowniczej objętej szkoleniem z pierwszej pomocy i obsługi AED,
    • objęcie szkoleniem z pierwszej pomocy i obsługi AED wszystkich pracowników Grupy Śnieżka,
  • eliminowanie potencjalnych  zagrożeń  poprzez  kontrole  stanu  bezpieczeństwa  pracy i przeciwpożarowego (raz na kwartał na każdym wydziale i raz na pół roku w magazynach). Działania te są pochodną zapisów w Polityce jakości, środowiska i BHP. Ich efektywność Grupa Śnieżka weryfikuje poprzez kalkulację wskaźników dotyczących wypadkowości (wskaźnik S1-14).

1Ze względu na rodzaj celu nie adresuje on wszystkich wymogów ujawnieniowych wymaganych przez MDR-T.

Cele dotyczące szansy – zapewnienia satysfakcjonującego, konkurencyjnego wynagrodzenia może zwiększyć motywację i lojalność pracowników, co przekłada się na niższą rotację i oszczędności związane z rekrutacją nowych pracowników.

Celem strategicznym ZR, wynikającym ze Strategii Zrównoważonego Rozwoju Śnieżki w tym zakresie, jest budowa różnorodnego i inkluzywnego środowiska pracy poprzez utrzymanie rok do roku porównywalności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zatrudnionych na podobnych stanowiskach (wg grade’ów) oraz utrzymanie rok do roku wskaźnika dobrowolnych odejść pracowników na poziomie poniżej 11% dla stanowisk liniowych.

Cele dotyczące szansy – tworzenia innowacyjnego, kreatywnego i efektywnego środowiska pracy dzięki zapewnieniu różnorodności wśród wyższej kadry zarządzającej

Śnieżka zamierza wykorzystać tę szansę realizując strategiczny cel ZR, którym jest wzmocnienie i utrzymanie różnorodnego i inkluzywnego środowiska pracy.

  • utrzymanie działań opisanych w Polityce Personalnej dotyczącej równych szans w zakresie rozwoju, awansu, rekrutacji i zatrudnienia oraz dostępu do szkoleń i benefitów,
  • utrzymanie wskaźnika 100% pracowników objętych szkoleniem dotyczącym przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu (cel został osiągnięty, przy czym realizacja szkoleń kształtuje się następująco: 92,1% w Śnieżka SA i 93,7% w Śnieżka ToC).

Ze względu na rodzaj celu nie adresuje on wszystkich wymogów ujawnieniowych wymaganych przez MDR-T.

  • weryfikacja procesów wewnętrznych i komunikacji pod kątem inkluzywności dla obszarów rekrutacji, onboardingu, szkoleń, aktywności Employer Branding (dla spółek Śnieżka SA i Śnieżka ToC),
  • objęcie w roku 2025 szkoleniem z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w miejscu pracy wszystkich spółek Grupy.

Powyższe cele są zgodne z Polityką Różnorodności i Polityką Poszanowania Praw Człowieka oraz Regulaminem Przeciwdziałania Mobbingowi, Dyskryminacji i Molestowaniu w Miejscu Pracy, Kodeksem Etycznym oraz Polityką Personalną.

Charakterystyka pracowników jednostki

[S1-6] 

Charakterystyka pracowników prezentowana jest jako liczba zatrudnionych zgodnie ze stanem na 31.12.2024 r. Całkowita liczba pracowników jest zbieżna z liczbą podaną w części operacyjno-finansowej niniejszego Sprawozdania.

Zatrudnienie w ciągu roku pozostaje stabilne, z niewielkimi zmianami wynikającymi bezpośrednio z potrzeb biznesowych. Liczba pracowników w poniższych tabelach została podana każdorazowo jako liczba całkowita (chyba że wskazano inaczej).

Płeć Liczba pracowników
Stan na 31.12.2024r. Stan na 31.12.2023r.
Kobiety 388 383
Mężczyźni 756 757
Razem 1 144 1140

Kraj Liczba pracowników
Stan na 31.12.2024 r. Stan na 31.12.2023 r.
Polska 791 778
Ukraina 172 169
Węgry 166 178

 

Stan na 31.12.2024 r. Stan na 31.12.2023 r.
Kobiety Mężczyźni Razem Kobiety Mężczyźni Razem
Liczba pracowników 388 756 1 144 383 757 1 140
Liczba pracowników zatrudnionych na czas 339 698 1 037 332 706 1 038
Liczba pracowników zatrudnionych na czas określony (w tym okres próbny) 49 58 107 51 51 102
Liczba pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy 381 752 1 133 376 754 1 130
Liczba pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy 7 4 11 7 3 10

Stan na 31.12.2024 r. Stan na 31.12.2023 r.
Polska Ukraina Węgry Razem Polska Ukraina Węgry Razem
Liczba pracowników 791 172 166 1 129 778 169 178 1 125
Liczba pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony 709 168 160 1 037 704 165 171 1 040
Liczba pracowników zatrudnionych na czas określony (w tym okres próbny) 82 4 6 92 74 4 7 85
Liczba pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy 788 170 161 1 119 774 168 172 1 114
Liczba pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy 3 2 5 10 4 1 6 11

[S1-9]

Stan na 31.12.2024 r. Stan na 31.12.2023 r.
Kobiety Mężczyźni Razem Kobiety Mężczyźni Razem
Wyższa kadra zarządzająca 
poniżej 30 lat 0 0 0 0 0 0
od 30 do 50 lat 44 58 102 38 51 89
powyżej 50 lat 15 27 42 16 26 42
Razem  59 85  144  54  77  131 
Rozkład płci w ujęciu procentowym 40,97% 59,03% 41,22% 58,78%
Średnia kadra zarządzająca  
poniżej 30 lat 0 2 2 0 2 2
od 30 do 50 lat 8 37 45 8 40 48
powyżej 50 lat 1 14 15 1 15 16
Razem  9  53  62  9  57  66 
Rozkład płci w ujęciu procentowym 14,52% 85,48% 13,64% 86,36%
Pozostali pracownicy  
poniżej 30 lat 44 65 109 50 74 124
od 30 do 50 lat 201 349 550 203 364 567
powyżej 50 lat 75 204 279 67 185 252
Razem  320  618  938  320  623  943 
Rozkład płci w ujęciu procentowym 34,12% 65,88% 33,93% 66,07%
Razem  33,92%  66,08%  33,60%  66,40% 

Metodyka: Liczba osób zatrudnionych na 31.12.2024 r. Z grona osób zarządzających zostali wyłączeni menadżerowie niezarządzający zespołami pracowników (tzw. „menadżerowie obszarów”). Zgodnie z przyjętą definicją, do stanowisk menadżerskich zaliczane są tylko osoby zarządzające zespołami pracowników. Do wyższej kadry zarządzającej zaliczane są osoby wchodzące w skład Zarządu Spółki oraz osoby zatrudnione na stanowiskach Dyrektor i Kierownik/Manager. Do średniej kadry zarządzającej zaliczane zaś są osoby zatrudnione na stanowiskach Lider oraz Brygadzista.

Wskaźniki rotacji

  • W 2024 roku z pracy w Grupie Śnieżka odeszło łącznie 90 pracowników

    Wskaźnik rotacji wyniósł 7,87% i był o 0,24p.p. wyższy niż rok wcześniej. Wskaźnik rotacji uwzględnia wszystkich pracowników, których zatrudnienie uległo zakończeniu, zarówno na skutek dobrowolnej decyzji (w tym w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych), jak i rozwiązania umowy przez pracodawcę.

    Rotacja liczona jako liczba odejść dzielona przez stan zatrudnienia na dzień 31.12.2024 (liczba osób).

      • 7,87% wskaźnik rotacji dla wszystkich odejść w Grupie w 2024 roku
      • 3,76% wskaźnik rotacji dla dobrowolnych odejść (43 osoby) w Grupie w 2024 roku
      • 3,23% wskaźnik rotacji dla dobrowolnych odejść pracowników liniowych (12 osób) w Śnieżka SA i Śnieżka ToC w 2024 roku

W latach 2023-2024 Grupa nie zatrudniała pracowników, którym nie gwarantuje się godzin pracy w żadnym z krajów, w których zatrudnia co najmniej 10% całkowitej liczby pracowników organizacji.

Poprzednia strona
Działania dotyczące istotnych oddziaływań na własnych pracowników
Następna strona
Charakterystyka osób niebędących pracownikami stanowiących własne zasoby pracownicze